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MULTI-STAB BOY 毛頭小伙子﹝穿戴式﹞
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商品訊息簡述:
鉅亨台北資料中心
台北?01月10日 交易日
收盤指數 3日均價 5日均價 10日均價 20日均價 60日均價 120日均價 240日均價
今日 125.26 125.82 125.94 125.22 124.45 123.64 126.96 126.82
前市 125.59 126.23 125.94 124.99 124.36 123.65 127.01 126.79
漲跌 -0.33 -0.41 0.00 0.23 0.10 -0.01 -0.05 0.03
成交量 3日均量 5日均量 10日均量 20日均量 60日均量 120日均量 240日均量
(億元) (億元) (億元) (億元) (億元) (億元) (億元) (億元)
今日 166.19 193.69 202.24 176.71 169.36 161.87 183.23 203.33
前市 210.94 214.12 200.74 171.46 168.81 161.58 183.78 203.45
漲跌 -44.75 -20.43 1.50 5.25 0.54 0.28 -0.55 -0.12
6日ADL 6日ADR 10日MTM 10日OBOS 10日PSY 10日OBV 12日OBV
今日 -54.00 0.97 1.02 245.00 80.00 415.64 984.06
前市 278.00 1.15 1.02 351.00 80.00 582.84 815.56
漲跌 -332.00 -0.18 -0.01 -106.00 0.00 -167.20 168.50
9日K值 9日D值 9日J值 9日威廉
今日 66.75 71.78 56.69 54.44
前市 76.84 74.29 81.94 31.29
漲跌 -10.09 -2.51 -25.25 23.15
6日RSI 12日RSI 24日RSI 72日RSI
今日 51.44 69.06 60.69 43.50
前市 66.56 70.11 64.71 43.19
漲跌 -15.12 -1.06 -4.02 0.32
10日BIA 20日BIA 60日BIA 240日BIA
今日 0.03 0.65 1.31 -1.23
前市 0.48 0.99 1.57 -0.94
漲跌 -0.26 -0.35 -0.26 -0.28
◆附註
ADL：大盤騰落指標線，即上漲家數減下跌家數；
6日 ADL即 6日累計上漲家數減下跌家數。
ADR：大盤漲跌比率，即 6日內上漲家數除以下跌
家數比率，通常介於 0.5-1.5間， 1.5以上
表示股價長期上漲，已脫離常態，為賣出訊
號，低於 0.5則為買進訊號。
MTM：大盤動量指標，10日 MTM即
(本日收盤指數/10日前收盤指數*100)-100
OBOS：大盤超買超賣線，10日OBOS即
10日內上漲家數總和- 10日內下跌家數總和
PSY：大盤心理線，12日 PSY即
12日內上漲天數/12 *100%
KD：隨機指標，先計算出未成熟隨機值 RSV=
(第 9天收盤價-最近 9天內最低價)/(最近 9天
內最高價-最近 9天內最低價) *100；
K值= 2/3前一日 K值 + 1/3 RSV.
D值= 2/3前一日 D值 + 1/3 當日 K值
J值= 3K-2D。
RSI：相對強弱指標
A 值：過去 N日內上漲點數(價格)總和/ N
B 值：過去 N日內下跌點數(價格)總和/ N
RS： A/B
C 值：100/(RS+1)
N 日 RSI= 100-C
BIA：乖離率，以當日指數(股價)-最近 N日平均指
數(股價)，再除以最近 N日平均數(股價)。
a.10日 BIA達-4.5%以下為買進時機，5%以上
為賣出時機。
b.20日 BIA達-7%以下為買進時機，8%以上為
賣出時機。
c.60日乖離率達-11%以下為買進時機，14%以
上為賣出時機。
威廉指標：W%R 9：9日威廉指標， %R=
100*(9日內最高價-當日收盤價)/(9日內最高價-9日內最低價)
以%R=0為上限， 100為下限；當
1. %R進入80-100%之間為超賣狀態；
2. %R進入20-0%之間為超買狀態；
3. %R為 50%稱之中軸線，衝上 50%，股價開始轉強可買入，
跌破中軸線，股價開始轉弱，應該賣出。
此指標敏感度大，相對騙線多。
工商時報【陳碧芬╱專訪】
麥肯錫公司臺北分公司全球副董事陳筱婷23日在接受本報專訪時指出，勞動新制趨近國際勞動標準，建議台灣業者要從現在的糾結中跳脫，轉換為「國際同業競爭」的角度思考，建構員工在職訓練、創造專業能力的系統化。
政府推動一例一休修法，造成企業界、勞工都不滿，陳筱婷說，麥肯錫為許多大型企業進行管理諮商，台灣許多業界大老經常表示「找不到具備必要技能的人才」；同時，她也接觸過許多優秀台灣人才，不選擇台灣作為職涯重心，形成台灣人才外流，「不同領域的人在人才議題上，多是相互指責」，甚至以受害者心態重批，根本無助於事。
根據麥肯錫研究，台灣人才供需嚴重失?的現象，有「量」與「質」的雙重問題：即受少子化及人口高齡化的影響，本地勞動人口不斷萎縮，在海外獲得高等學位或有工作經驗的台灣人也不願返台；高等教育體系未與產業界建立良好的實習計畫，企業也未想過對員工在職訓練負起責任。
以一例一休勞動新制為例，她表示企業界認為公司管理100位員工，自定的人事制度穩定，生產效率也在滿意水準，沒想到，「政府」進來了，要求為員工加薪、增加休假，作為企業主一定很生氣，「事實上，市場上不會有一家與世隔絕的企業」，企業若能為員工創造成為人才的就業環境，在國際間才有競爭致勝的能力。
陳筱婷說，麥肯錫人才培養的三項具體行動，可供台灣業者借鏡：1.說明公司的「員工價值」（EVP）訴求，例如員工培訓領導人發展計畫；2.為企業發展轉型需要，積極爭取薪資水準，必要時調整人資政策；3.公司要有投入足夠的資源，提供員工職涯發展路徑與技能培養。
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抗議砍假 勞團燒冥紙（1） (圖)
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中央社
2016年12月6日週二 台北標準時間下午7時26分
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